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    宿州市選派幫扶干部考核管理模式構建分析

    時間:2020-07-04 16:08作者:劉凱
    本文導讀:這是一篇關于宿州市選派幫扶干部考核管理模式構建分析的文章,本研究的創新點在于,將公務員的考核要求融入到選派干部的考核之中,并在考核主體確定、考核指標權重及設置、考核結果運用等方面進行了初步設計,以期能夠為貧困地區做好選派幫扶干部績效考核工作提供借鑒意義,助推
      摘  要
      
      從 20 世紀 50 年代開始,國家陸續組織開展了“上山下鄉”“援藏”等幫扶工作,開啟了向農村偏遠地區選派干部工作的先河,有力推動了農村和偏遠地區的經濟社會發展。中國作為世界上扶貧減貧任務較重的國家之一,隨著我國經濟社會的飛速發展,絕對貧困人數大幅下降,但是基于城鄉二元體制的束縛,農村空心化情況日益嚴重,新老矛盾交織疊加,農村扶貧開發的形勢十分嚴峻。面對這一嚴峻形勢,選派優秀機關干部到村開展扶貧減貧工作勢在必行。2001 年伊始,全國各地陸續開展選派工作,安徽省便是其中之一。一大批優秀年輕干部到村工作,幫助選派村解決經濟社會發展中面臨的突出問題,很大程度上激發了農村經濟社會發展活力。伴隨著扶貧減貧工作的持續推進,2014 年宿州市第六批選派幫扶干部正式赴村任職,覆蓋了 359 個貧困村,829 個有扶貧開發任務的非貧困村。2018年4月,宿州市第七批共有 2715 名干部分赴貧困村和非貧困村開展幫扶工作。


    宿州市選派幫扶干部考核管理模式構建分析
     
      
      如何用好管好選派幫扶干部,讓他們全身心投入干出成績,考核工作至關重要。在實踐中,由于這一群體來自不同的單位,加之派駐村的基礎條件各不相同,給考核工作帶來難題。本文以宿州市選派幫扶干部考核管理工作為視角,首先提出了論文研究的背景、意義、思路和方法等,界定了精準扶貧、選派幫扶干部、績效考核等重要概念,并對激勵理論、目標管理理論、績效考核理論進行了分析,為全面剖析選派干部績效考核中存在的問題夯實了根基。其次基于理論分析基礎上,采用問卷、訪談等方法,客觀分析宿州市選派干部績效考核現狀,得出考核指標不合理、程序不規范、結果運用不充分等問題。最后借鑒國內外績效考核的先進做法,從把握考核基本要求、明確考核目標導向、明晰考核重點內容、完善考核機制體制等四個維度提出建議舉措。
      
      本研究的創新點在于,將公務員的考核要求融入到選派干部的考核之中,并在考核主體確定、考核指標權重及設置、考核結果運用等方面進行了初步設計,以期能夠為貧困地區做好選派幫扶干部績效考核工作提供借鑒意義,助推扶貧減貧工作。
      
      關鍵詞:
      選派幫扶干部;績效考核;脫貧攻堅 。
      
      ABSTRACT
      
      Since  the  1950s,  our  country  has  successively  organized  and  carried  out  such assistance work as "going to the countryside to go to the mountains" and "assisting Tibet", which set a precedent for selecting and sending cadres to remote rural areas and effectively promoted  the  economic  and  social  development  of  rural  and  remote  areas.As  one  of  the countries  with  heavy  poverty  alleviation  and  reduction  tasks  in  the  world,  with  the  rapid development  of  China's  economy  and  society,  the  number  of  people  living  in  absolute poverty  has  dropped  significantly.However,  due  to  the  constraints  of  the  urban-rural  dual system,  the  situation  of  hollowing  out  rural  areas  is  increasingly  serious,  and  the contradictions  between  the  old  and  the  new  are  intertwined.It  is  imperative  to  send outstanding  cadres  to  villages  to  carry  out  poverty  alleviation  and  reduction  work  facing this  grim  situation.In  the  beginning  of  2001,  all  over  the  country  began  to  carry  out  the selection work, Anhui province is one of them.A large number of outstanding young cadres came  to  work  in  the  villages,  helping  the  selected  villages  to  solve  the  outstanding problems  in  their  economic  and  social  development,  and  to  a  large  extent  promoting  the vitality  of  rural  economic  and  social development.In  2014,  the  sixth  batch  of  assisted cadres  were  selected  and  sent  to  work  in  the  village,as  the  work  of  poverty  alleviation poverty continues to advance.It covered 359 poor villages and 829 non-poor villages with poverty  alleviation  and  development  tasks.In  April  2018,  a  total  of  2,715  cadres  from  theseventh  batch  of  Suzhou  officials  went  to  poverty-stricken  and  non-poverty-stricken villages to help.
      
      How  to  manage  well  the  selection  of  cadres  to  help,  let  them  put  their  hearts  and minds to do a result, assessment work is crucial.This group comes from different units, and the basic conditions of the villages are different, which brings difficulties to the assessment work.From  the  perspective  of  assessment  and  management  of  selecting  and  supporting cadres  in  Suzhou  city,  this  paper  first  proposed  the  background,  significance,  ideas  and methods  of  the  research,  defined  the  important  concepts  of  targeted  poverty  alleviation, selecting  and  supporting  cadres  and  performance  assessment,  and  analyzed  the  incentive theory,  objective  management  theory  and  performance  assessment  theory,  laying  a  solid foundation  for  a  comprehensive  analysis  of  the  problems  existing  in  the  performanceassessment of selecting and supporting cadres.Secondly, on the basis of theoretical analysis, questionnaires, interviews and other methods are adopted to objectively analyze the current  situation  of  performance  assessment  of  selected  cadres  in  Suzhou  city,  and  analyze  the problems  such  as  unreasonable  assessment  indicators,  non-standard  procedures  and insufficient  use  of  results.Finally,  by  referring  to  the  advanced  practices  of  performance appraisal at home and abroad, the author puts forward Suggestions from four dimensions, such as grasping the basic requirements of appraisal, clarifying the orientation of appraisal objectives,  clarifying  the  key  contents  of  appraisal,  and  improving  the  appraisal mechanism and system.
      
      The  innovation  of  this  study  is  to  integrate  the  assessment  requirements  of  civil servants  into  the  assessment  of  selecting  and  dispatching  cadres,  and  make  a  preliminary design  in  the  aspects  of  assessment  subject  determination,  assessment  index  weight  and setting, assessment result application, etc., in order to provide reference significance for the performance  assessment  of  selecting  and  assisting  cadres  in  poor  areas  and  boost  poverty alleviation and reduction.
      
      KEYWORDS:  Selection of Assistance Cadres;performance appraisal;Poverty alleviation 。
      
      第一章  緒論
     
      
      第一節  研究背景與研究意義 。
      
      一、研究背景 。

      
      為扎實提高農村經濟社會發展水平,從 2001 年開始,安徽省組織選派干部到村開展幫扶工作,并取得了顯著成效。但是由于缺少系統的指導,第一書記政策的落實和發展不夠全面,駐村幫扶問題較多,特別是對于選派幫扶干部的組織、管理和考核比較松散,缺乏系統的文件支撐,影響了駐村幫扶的效果。2013 以來,國家和省市陸續制發文件,要求選派干部駐村參加扶貧工作,2014 年宿州市選派幫扶干部正式駐村任職。至此,向有扶貧開發任務的村派駐選派干部正式拉開序幕。
      
      在扶貧減貧奔小康的大背景下,國家和地方一系列的政策和規定對選派幫扶干部的工作起到了巨大的推動作用。但是在實際工作中,如何確保選派幫扶干部在村踏實工作、干出實效,實現建強基層組織、發展村集體經濟、脫貧摘帽的目標任務,依然存在一系列問題,造成選派的初衷和效果不一致。因此,做好選派幫扶干部的考核工作尤顯重要。加之,目前學術界對這一特殊群體考核方面的關注不多、研究較少,開展新形勢下選派幫扶干部考核工作的研究,利用相關理論分析其存在的現狀和不足,并就相關問題提出意見對策,對進一步提升選派幫扶干部的駐村工作實效具有重大意義。
      
      二、研究意義 。
      
     。ㄒ唬┯欣谪S富完善績效考核理論。本文以宿州市為例,通過對選派幫扶干部考核工作的主體、內容、指標和結果運用進行剖析,分析其問題和原因,并有針對性的提出解決舉措,有利于完善我國選派干部績效考核理論。
      
     。ǘ┯欣谕苿踊鶎由鐣聵I發展。選派干部駐村幫扶促進了城鄉統籌發展,打通了機關和基層溝通聯系的橋梁,在扶貧減貧的大背景下,甄選機關干部駐村幫扶能夠契合基層發展的現實需要,形成資源互補、攻堅合力,助力基層社會事業發展。
      
     。ㄈ┯欣谔嵘x派干部管理水平。目前的選派干部考核還不夠系統全面,導致作用發揮不足,引入科學的績效考核體系,將德、能、勤、績、廉的表現情況及目標任務完成情況等與職務升降、待遇落實直接關聯,壓力與動力并存,倒逼其轉變工作方式方法,進而增強工作積極性。
      
      第二節  國內外文獻綜述 。
      
      一、國外文獻綜述 。

      
      19世紀伊始,國外便開始對績效管理方面進行研究,歷經從私人部門到公共部門的發展階段,在一大批學者孜孜不倦的努力下,取得了豐碩的理論成果。
      
      美國自1883年推行公務員績效考核制度以來,歷經百余年的積極探索實踐,在績效考核方面獲得長足的進步和發展。彼得·德魯克(1954)強調“績效管理能對提升團體和個人績效及潛能具有顯著成效”。[1]Great  Bt Bouck Bert(1993)設計了Bouckbert模型,對績效考核的指標、方式、結果等維度進行量化,進一步明晰搭建了績效考核的標準。[2]理查德·威廉姆斯(2002),強調“績效管理就是要把個人和組織的績效進行充分的融合”,并認為“績效管理是包括績效計劃、管理、評估、反饋等持續性、全封閉循環式上升的過程”。[3]Laurie(2007)基于定性和定量分析方法,統計分析了美國國防部文官的績效管理現狀,對制約工作動能和績效目標及相關的管理辦法和模式進行了探究。[4]
      
      英國上世紀70年代,逐步形成和完善了公務員績效考核制度,通過推行“公民憲章”“競爭求質量”等運動,對政府績效考核進行充實完善。英國羅杰斯(1990)強調,“績效管理應該是包括計劃、目標、指標等方面考核的系統”。[5]英國審計署(2002)出臺地方政府全面績效考核體系,從整體結構、內容指標、機制體制等方面進行了深入的剖析構建。[6]
      
      日本1947年便發布了《國家公務員法》,明確要求“部門領導要嚴格對下屬的公務員定期進行考核,按照考核結果進行相應的獎懲”。[7]1950年出臺《地方公務員法》,1954年出臺《公務員工作業績考核細則》,對公務員績效考核進行了詳盡說明。日本公務員考核分為定期評定和特別評定兩類,定期評定一般每年6月份進行,一般崗位和特殊崗位的公務員考核指標各不相同,甚至在同一部門內部,公務員考核要求也不盡相同,并根據工作評定作為職務工資升降的重要依據,以便提升公務員隊伍的整體水平。
      
      韓國在充分學習借鑒相關理論的基礎上,結合本地實際對公務員績效考核進行了深入研究,1998年韓國將人力資源管理方法及管理學、心理學研究成果引入公務員績效考評中,注重定量和定性分析,將考評結果與薪資報酬直接掛鉤,極大提高了工作人員的積極性。
      
      二、國內文獻綜述 。
      
      相較于國外的研究,我國關于相關績效考核的研究比較滯后,總體上看歷經三個階段。第一階段大致為20世紀70年代末至90年代初,這一階段我國相關人事方面改革正在逐步推進,并開始了機關人事制度改革的研究工作。第二階段大致為20世紀90年代至上世紀末,特別是1993年《國家公務員暫行條例》頒布,并緊跟著出臺了一系列管理辦法,涌現了一系列績效考核辦法。第三階段大致為21世紀后,國家進一步強化了公務員的規范化管理,特別是2005年出臺了《中華人民共和國公務員法》,強調對“德、能、勤、績、廉”的考核,并逐步對考核范圍、考核方式、考核制度等進行調整優化。
      
      關于績效考核制度研究。許玉林、付亞和[1](2008)認為:績效考核就是用來比較、評判某個對象工作相關的特點、性質、行為及結果,獲得對象的實際成效,掌握其潛在的發展能力,鼓勵該對象的發展,最后達到組織發展的目的。羅永新[2](2006)從目標管理角度對公務員績效考核的作用展開研究,認為實施績效考核是提高工作質量的重要途徑。王立甲、王星林[3](2009)認為應當通過法律途徑規范績效考核的組織領導、指標內容和測評方法等,從而逐漸健全我國公務員的績效考核制度。袁孝臣[4](2017)從立法、制度、監督等層面對我國公務員績效考核進行了法治化的研究,認為績效考核是提升政府行政效能的重要途徑。范榮妹[5](2014)從公平視角出發,對我國事業單位的績效考核方案進行了研究,認為我國當前績效考核中最突出的問題是公平性問題,指出在績效考核中要尋求公平和效率的最佳平衡點,從而進一步提升激勵的效果。吳恒[6](2015)認為,我國公務員考核制度還不健全,常常表現為績效管理標準不一致、主觀隨意性較大,考核突出反映領導的意見卻忽略了對個人的評價,影響了綜合激勵作用發揮。碰聞[7](2015)認為公務員的績效考核的激勵作用發揮不明顯,績效考核的結果未與參評人員切身相關的職務晉升、薪資待遇等相結合,導致工作的積極性、主動性發揮不明顯。丁琪[8](2017)以昆明市市級機關公務員為研究對象,發現現行公務員績效考核中存在的突出問題,如體系不科學、內容不明朗、方法不科學等,希望能夠進一步理順考核機制。
      
      關于績效考核指標研究。謝明[1](2003)針對公務員考核方面存在的問題,總結出考核指標操作性差、主觀因素影響面大、考核結果層次少及運用不到位等問題。吳建南[2](2004)從滿意方面出發,探索建立“自下而上”考評辦法。姜津晶[3](2018)以績效理論為基點,搭建了智慧城管項目的指標評價框架,進一步明晰了考評的過程和效度。徐筱韻[4](2018)通過問卷和訪談的研究方法,指出浙江省公安消防部隊支隊級單位領導干部現有績效考核存在部分制度缺失、主體選取不當、指標粗放、方法籠統、反饋效能缺失和激勵手段單一等問題,以目標管理理論、360 度績效考核等理論為基礎,從健全考核制度、調整考核主體、完善考核指標、明確方法程序、注重績效反饋和豐富獎懲制度等入手,以期對現有的考核制度進行優化。
      
      綜上所述,根據前面文獻綜述和分析,國外已經構建了相對健全、完整的績效考核理論體系,積累了較為成熟豐富的經驗。相較國外,雖然國內關于績效考核的研究起步較晚,但是研究勢頭猛進,各專家、學者運用各種研究方法,從不同層面對績效考核提出了相應的思路。相對于國外的研究,我國績效考核研究還存在一些不足。一是國內外國情存在較大差異,在國外并無選派幫扶工作,缺少相關的理論研究參考。二是國內更注重理論研究,缺少實踐研究,國內對績效考核工作研究多集中在寬泛的理論上,缺乏理論聯系實際,導致操作性不強。三是縱觀國內外關于績效考核的研究,研究視角并不新穎,多集中在組織層面,缺少對個人的績效考核研究,隨著社會的發展進步,績效考核的視角應該與時俱進、不斷更新充實。因此,本文希望在借鑒國內外理論研究的基礎上,在公共管理等相關理論的指引下,圍繞宿州市選派幫扶干部績效考核工作,進行全面、科學、系統的研究,嘗試分析其考核現狀、存在的問題,并提出解決對策,助力脫貧攻堅。
      
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      第三節  研究的基本思路和方法-
      一、研究思路
      二、研究方法
      三、可能的創新點和不足.
      
      第二章  相關概念界定及理論基礎
      
      第一節  相關概念界定
      一、精準扶貧
      二、選派幫扶干部
      三、績效考核
      第二節  理論基礎
      一、激勵理論
      二、績效考核理論
      二、目標管理理論
      
      第三章  宿州市選派 幫扶干部績效考核現狀.
      

      第一節  選派幫扶干部產生的背景和發展歷程
      第二節  宿州市選派幫扶干 部現狀
      一、宿州市選派幫扶干部區域分布情況.
      二、宿州市選派幫扶干部的日常管理與工作成效.
      第三節  宿州市選派幫扶干 部的考核工作
      一、考核主體
      二、考核內容.
      三、考核程序
      四、考核結果.
      五、考核應用
      
      第四章  宿州市選派幫扶干部績效考核情況調查與問題分析.
      
      第一節  考核情況調查.
      一、實地訪談調查情況
      二、問卷調查情況
      第二節  考核存在的主 要問題分析.
      一、考核目標導向不夠明晰
      二、考核方式比較單一粗放
      三、考核群眾參與不夠充分
      四、考核結果運用不夠深入
      
      第五章  完善宿州市選派幫扶干部績效考核的對策措施.
      

      第一節  國外公務員績效考核實踐
      第二節  完善宿州市選派幫扶干部績效考核的建議
      一、把握考核基本要求
      二、明確考核目標導向
      三、明晰考核重點內容
      四、完善績效考核機制

      第六章  結 論

      選派幫扶干部深入農村開展幫扶工作,是我國全面建成小康社會作出的一項重大決策部署,對于選派幫扶干部走入基層、了解基層、幫扶基層,推動人、財、物等各類資源向基層傾斜,助力鄉村振興,提升鄉村生機活力具有重大意義。選派幫扶干部駐村幫扶以黨建促扶貧減貧、以實干促鄉村發展,從這個層面看選派幫扶干部的工作就是公共績效管理理論在基層的實踐,對選派幫扶干部考核工作的研究對于豐富績效管理、新公共管理理論,以理論指導實踐具有重要價值。

      績效考核體系包括考核目標的設定、主體的選取、程序的優化、指標的確定、結果的運用及反饋等組合構成,考核體系一旦建立,最關鍵的就是相關制度的執行和落實。本文以宿州市選派幫扶干部考核為研究對象,充分借鑒國內外先進考核的做法,以公共管理理論、績效管理理論等為支撐,遵循公務員考核的一般方法,探究宿州市選派幫扶干部考核工作中存在的問題,探索制定符合實踐的、適用的實施方案,并就相關的考核方法、考核流程、結果運用等提出了一些拙見。

      本文主要的創新點:一是研究定位準確。當前對公務員績效考核研究的較多,內容比較豐富,但是對選派幫扶干部這一特殊群體的研究較少,因此本文以宿州市選派幫扶干部的績效考核為研究視角,其一是選派幫扶干部直接與廣大基層群眾打交道,對其考核工作研究,更能反映群眾的心聲,也能更好的發揮其服務群眾的積極性和熱情;其二對選派幫扶干部考核工作研究的實踐性較強,對其研究相對來說更具有參照性和推廣性。二是數據較為精細;趯W術研究的嚴謹實在性,在論文撰寫中,筆者走訪了組織部、扶貧局等單位,多次前往基層走訪調研了解,并向實際參考人員發放了相關問卷,以詳實的數據支撐了論文的寫作。

      由于時間和理論水平所限,本文對選派幫扶干部的研究還停留在宏觀層面,特別是相關考核指標設定和內容還有待進一步完善和深化。一是選派幫扶干部的任期為三年,每屆任期的工作職責和要求都不盡相同,隨著時間的發展,一些有關指標的內容和限制也會進行改變,這就要求考核工作要緊扣時代,排列組合相關指標內容,以增強考核的針對性。二是本文是以宿州市選派幫扶干部的考核為研究對象,相關的樣本選取、考核程序、考核指標的設定均與宿州市選派工作目標任務相關,不同地方的績效考核實施情況可能不盡相同,如果本文研究成果要在更大范圍內推廣應用,可能還需要進一步研究。這也是我今后的努力方向,希望各位老師、專家、同學們多多指教!

      參考文獻

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